NEWSLETTER ESPECIAL | TRABALHISTA – JULHO 2017

setembro, 2017

Atuação: Trabalhista e Recursos Humanos

NEWSLETTER ESPECIAL | TRABALHISTA
As principais alterações decorrentes da Reforma Trabalhista

As principais regras da legislação trabalhista brasileira estão definidas na Constituição Federal do Brasil, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nos acordos coletivos e convenções coletivas, nos contratos individuais de trabalho, nas normas elaboradas pelo Ministério do Trabalho, em algumas convenções da Organização Internacional do Trabalho, bem como em outras Leis suplementares.

O Direito do Trabalho, tanto em sua esfera material, quanto processual, tinha como um dos principais pilares o Princípio da Proteção do empregado, que permitia a aplicação de condições e normas mais favoráveis ao empregado, posto que ele era visto como a parte hipossuficiente na relação de emprego em comparação ao seu empregador.

Entretanto, no dia 13 de julho de 2017, o presidente Michel Temer sancionou a Reforma Trabalhista aprovada pelo Senado Federal no dia 11 de julho 2017, devendo esta entrar em vigor após um prazo de 120 dias.

O texto modificará diversos artigos da CLT e outras normas que regulamentam a relação de emprego, além de regular diversos temas específicos, não previstos em Lei, mas legislados anteriormente pelo Poder Judiciário Trabalhista, por meio de Súmulas, Orientações Jurisprudenciais e Jurisprudência.

Cumpre ressaltar que o intuito da Reforma é permitir maior segurança jurídica aos jurisdicionados, ao garantir intervenção mínima do Poder Judiciário na autonomia da vontade individual e coletiva, flexibilizando o Princípio da Proteção do empregado, garantindo maior liberdade de negociação entre empregado e empregador, além de dar força de Lei às negociações coletivas.

Dito isso, destacamos abaixo as principais alterações realizadas na legislação trabalhista.

· Contrato de trabalho, acordo individual, convenção e acordo coletivos

I. Acordo e convenção coletiva: Prevalecerão sobre a Lei quando tratarem sobre alguns direitos, tais como: banco de horas anual; intervalo intrajornada; plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; regime de sobreaviso; home office; troca do dia de feriado; participação nos lucros ou resultados, etc.

Ainda, o acordo coletivo, que é a negociação realizada entre o empregador ou grupo de empregadores e o sindicado representante da categoria de empregados, prevalecerá sobre a convenção coletiva (negociação realizada entre os sindicatos representantes dos empregados e empregadores), mas ambos não poderão tratar de temas previstos na Constituição, como salário mínimo, jornada máxima de 44 horas, 13º salário, 30 dias de férias anuais, aposentadoria ou FGTS.

II. Contrato individual de trabalho: O contrato de trabalho passará a ter eficácia legal e preponderância sobre instrumentos coletivos quando o empregado for portador de diploma de nível superior e receber salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo do salário de contribuição (que atualmente é de R$ 5.531,31, portanto, R$ 11.062,62). Nestes casos também será possível a inclusão de uma cláusula compromissória de arbitragem, desde que o empregado concorde expressamente.
· Jornada de trabalho

I. Jornada de 12X36: Tal jornada poderá ser estabelecida por meio de acordo individual, convenção ou acordo coletivo.

II. Jornada parcial: O regime de trabalho em tempo parcial passou de 25 horas semanais para 30 horas semanais, sem possibilidade de jornada extraordinária, ou então, de 26 horas semanais, acrescidas de até seis horas extras por semana.

III. Banco de horas: Permitida a implementação de banco de horas ou compensação de jornada por meio de um acordo individual, observado o prazo de seis meses para sua compensação. Para o caso de compensação acima de seis meses, continua a obrigatoriedade de celebração de acordo ou convenção coletiva. Eventual habitualidade na prestação de horas extras não descaracterizará o banco de horas ou compensação de jornada.

IV. Deslocamento: O tempo despendido pelo empregado de sua residência até o local de trabalho e para seu retorno, não será computado na jornada de trabalho, ainda que o empregador forneça transporte.

V. Intervalo: Será possível a redução do intervalo para descanso e alimentação, desde que previsto em acordo individual, convenção ou acordo coletivo, respeitado o limite mínimo de 30 minutos e deduzidos os outros 30 minutos do final da jornada. A não concessão de intervalo para alimentação acarretará no pagamento do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal. Ainda, extinto o intervalo de 15 minutos, concedido à mulher, antes do início da jornada extraordinária.

VI. Serviço efetivo: Não será considerado como jornada extraordinária o período em que o empregado, por livre e espontânea vontade, decide passar dentro da empresa para realizar atividades particulares, tais como: estudo, alimentação, lazer, higiene pessoal ou em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, ainda que seja ultrapassado o limite de cinco minutos do horário de entrada e saída do empregado.

· Salário

I. Prêmios: Eventuais valores pagos sob a rubrica de prêmios, ajuda de custo, auxílio alimentação (desde que não pago em dinheiro), diárias para viagens ou abonos, ainda que habituais, não integram a remuneração do empregado e não se incorporam ao contrato de trabalho.

II. Equiparação salarial: Para que haja o direito à equiparação salarial, deverão o paradigma e paragonado possuir igual produtividade e mesma perfeição técnica, além de uma diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a quatro anos, e na mesma função não superior a dois anos. Vedada a equiparação salarial com paradigmas remotos. Não será caracterizada a equiparação salarial caso a empresa adote plano de cargos e salários, dispensada a homologação no Ministério do Trabalho e Emprego.

· Férias

I. Fracionamento: As férias poderão ser fracionadas e usufruídas em até 3 períodos, desde que haja a anuência do empregado e um dos períodos não seja inferior a 14 dias corridos e os demais inferiores a 5 dias, cada um. Além disso, as férias não poderão se iniciar no período de dois dias antecedentes a feriados ou descanso semanal remunerado.

· Insalubridade

I. Empregada gestante ou lactante: Haverá a possibilidade de empregadas gestantes trabalharem em locais insalubres em grau baixo ou médio, desde que não haja qualquer risco ao bebê (comprovado por atestado médico). No caso das empregadas lactantes, será possível o trabalho em locais insalubres de qualquer grau, desde que igualmente comprovada a ausência de risco ao bebê.

· Quitação anual das obrigações

I. Termo de quitação: Poderá o empregador, com a anuência do empregado, realizar a quitação anual de todas as obrigações decorrentes do contrato de trabalho, desde que perante a presença do sindicato e com a elaboração de um termo de quitação em que conste expressamente todas as verbas pagas.

· Rescisão do contrato de trabalho

I. Rescisão por acordo mútuo: Possibilidade de extinção do contrato de trabalho entre empregador e empregado, de mútuo acordo, ocasião em que o empregador deverá pagar, na integralidade, as verbas rescisórias, com exceção do aviso prévio e da multa incidente sobre o saldo do FGTS, que deverão ser pagas pela metade, e o empregado terá direito a movimentar a conta vinculada ao FGTS, podendo sacar até 80% do valor depositado. Nesta hipótese, o empregado perde o direito ao Seguro Desemprego.

II. Necessidade de homologação: Foi extinta a necessidade de assistência sindical ou do Ministério do Trabalho para a homologação da rescisão do contrato de trabalho.

· Dispensa de empregados

I. Nova modalidade de dispensa por justa causa: Além das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, foi incluída mais uma modalidade de justa causa, que se trata da perda da habilidade ou dos requisitos necessários e previstos em Lei para o exercício da profissão. Tal perda deverá se dar em decorrência de uma conduta praticada intencionalmente pelo empregado e o impossibilitar de exercer as suas funções, como por exemplo, a perda da licença concedida para exercer a advocacia ou medicina, ou mesmo da carteira de motorista, em caso de motorista de carga.

II. Dispensa imotivada: Para a efetivação de dispensas imotivadas plúrimas ou coletivas não será necessária a autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de acordo coletivo de trabalho.

III. Plano de demissão voluntária: O plano de demissão voluntária previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para a dispensa individual, plúrima ou coletiva, ensejará a quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação de emprego, salvo disposição em contrário acordada entre as partes.

· Representação dos empregados

I. Representação interna: Obrigatória a instituição de comissão de empregados para empresas que tenham mais de 200 empregados.

II. Contribuição sindical: O empregado não é obrigado a contribuir anualmente para o sindicato de sua categoria. O desconto referente à contribuição sindical só poderá ser realizado pelo empregador em caso de autorização prévia e expressa do empregado.

· Danos extrapatrimoniais

I. Conceito: Inspirado no Direito Civil, passará a ser regulado no Direito do Trabalho o dano extrapatrimonial, que consiste na ofensa à imagem, honra, intimidade, sexualidade, lazer e integridade física. Referido dano poderá ser moral ou existencial.

II. Quantum indenizatório: O dano moral ou existencial passará a ser limitado, tendo como base de cálculo o último salário contratual do empregado ofendido, na seguinte proporção: ofensa de natureza leve – até três vezes o salário; ofensa de natureza média – até cinco vezes o salário; ofensa de natureza grave – até vinte vezes o salário; e ofensa gravíssima – até cinquenta vezes o salário.

· Novas modalidades de trabalho

I. Trabalho intermitente: Foi regulamentada a modalidade de trabalho intermitente, que consiste na prestação de serviços com intervalos irregulares de forma não contínua. Ou seja, o empregado passa por um período de prestação de serviços, e logo após, por um período de inatividade (em horas, dias ou meses). Tal modalidade deverá estar expressamente prevista no contrato de trabalho, que conterá o valor da hora trabalhada, não podendo esta ser inferior ao valor da hora do salário mínimo ou daquela devida aos demais empregados da empresa que exerçam a mesma função, em contrato intermitente ou não.

II. Trabalho autônomo: Possibilidade de contratação de trabalhador como autônomo, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, sem a necessidade de enquadramento deste como empregado, desde que cumpridas todas as formalidades legais.

III. Teletrabalho ou Home office: Regulamentada a modalidade de teletrabalho ou home office, na qual o empregado trabalha fora das dependências da empresa. Para isso, deverá o contrato individual de trabalho prever, expressamente, o regime, as atividades que deverão ser realizadas, assim como determinar a quem recairá a responsabilidade pela aquisição, manutenção, fornecimento e reembolso de materiais necessários à realização do trabalho. Necessária assinatura de termo acerca das instruções de saúde e segurança no trabalho.

· Responsabilidade do empregador

I. Grupo econômico: Mantida a responsabilidade solidária das empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico. Entretanto, para que este seja caracterizado, será necessária a demonstração de efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas pertencentes ao grupo. A simples identidade de sócios não será suficiente.

II. Sócio retirante: O sócio retirante responderá de forma subsidiária por obrigações trabalhistas decorrentes da empresa na qual figurou como sócio. Ou seja, só responderá caso sejam exauridos todos os recursos da empresa devedora e dos sócios atuais, sendo tal responsabilidade limitada ao prazo de dois anos, contados da averbação de sua saída. Em caso de fraude comprovada, a responsabilidade será solidária.

III. Sucessão empresarial: Anteriormente regulada por meio da jurisprudência, ambas as empresas envolvidas na sucessão respondiam de forma solidária pelos débitos trabalhista. Com a reforma, a responsabilidade passará a ser da empresa sucessora, inclusive quanto às dívidas contraídas quando o empregado prestava serviços para a sucedida. Entretanto, caso constatada fraude na transferência, a responsabilidade entre as empresas será solidária.

IV. Deveres do empregador: O empregador que não realizar corretamente o registro de seus empregados, ficará sujeito ao pagamento de uma multa no valor de R$ 3.000,00, por cada empregado não registrado, acrescido de igual valor em caso de reincidência. Em caso de microempresa ou empresa de pequeno porte, esse valor será de R$ 800,00.

· Alterações processuais

I. Nova espécie de processo: Com a reforma será implementado o processo de jurisdição voluntária para a homologação de acordo extrajudicial. Com isso, as partes, devidamente representadas por seus advogados, poderão apresentar, conjuntamente, uma petição com os termos do acordo e requerer a homologação judicial.

II. Prescrição: Além das prescrições bienal e quinquenal, foi inserida no Processo no Trabalho a prescrição intercorrente. Se na fase de execução, o empregado deixar de cumprir as determinações judiciais e permanecer inerte por um período de dois anos, contados a partir da última determinação judicial, será declarada prescrita a ação, sendo o processo extinto.

III. Súmulas: Com a nova redação, o Tribunal Superior do Trabalho e os Tribunais Regionais do Trabalho não poderão criar Súmulas que restrinjam direitos previstos ou criem obrigações que não estejam previstas em Lei. Súmulas só poderão esclarecer o disposto na Lei.

IV. Prazos: Os prazos da Justiça do Trabalho passarão a ser contados em dias úteis, com a exclusão do primeiro dia e inclusão do dia do vencimento.

V. Recursos: Será possível substituir o depósito recursal por uma fiança bancária ou seguro-garantia judicial. Ainda, em caso de empregadores domésticos, entidades sem fins lucrativos, microempresas e microempreendedores, o valor do depósito será reduzido pela metade. Já as empresas em recuperação judicial e entidades filantrópicas serão isentas.

VI. Presença das partes em audiência: Passará a vigorar o entendimento de que o preposto presente na audiência trabalhista não precisará ser empregado da empresa. Além disso, em caso de ausência do empregado na audiência, esse será condenado ao pagamento das custas processuais, salvo se demonstrado que a ausência ocorreu por motivo justificável.

VII. Honorários advocatícios: Com exceção dos beneficiários da justiça gratuita, todos aqueles que demandem ou sejam demandados na Justiça do Trabalho pagarão honorários advocatícios sucumbenciais a serem arbitrados pelo Juízo, que poderão variar de 5% a 15% sobre o valor da sentença líquida.

VIII. Justiça gratuita: Referido benefício passará a ser concedido apenas quando a parte comprovar nos autos a insuficiência de recursos para o pagamento das custas processuais.

IX. Responsabilidade por dano processual: Poderá a parte ser condenada ao pagamento de uma multa por litigância de má-fé, no valor de 1% a 10% sobre o valor da causa corrigido. Além disso, a parte condenada deverá arcar com os honorários advocatícios e todas as despesas incorridas no curso do processo, tal como a prova pericial.

X. Execução: Ao contrário do que a CLT prevê atualmente, a execução de ofício pelo Juiz ou Tribunal passará a ser permitida, apenas, quando as partes não estiverem devidamente assistidas por advogados. Caso contrário, será necessária a manifestação do credor para promover a execução. Além disso, passará a ser obrigatória a concessão de um prazo de oito dias para as partes se impugnarem os cálculos homologados pelo Juízo.

XI. Incidente de desconsideração da personalidade jurídica: Em caso de desconsideração da personalidade jurídica, será utilizado o incidente previsto no Código de Processo Civil, também na Justiça do Trabalho.

· Terceirização

Inicialmente, em 31 de março de 2017, foi sancionada a Lei n. 13.429/2017, que modificou a Lei n. 6.019/74, que trata sobre a contratação de empregados temporários, para introduzir no texto legal a possibilidade de contratação de trabalhador temporário para desenvolver qualquer atividade da empresa, até mesmo sua atividade-fim, sem a caracterização de vínculo empregatício. Além disso, passou a permitir a terceirização de serviços determinados e específicos.

A Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/17), modificou do texto da referida Lei (n. 6.019/74), para permitir expressamente a contratação de empregados terceirizados para a execução de qualquer atividade, inclusive atividade-fim da empresa. Além disso, os empregados da empresa terceirizada passam a adquirir alguns direitos, tais como:

I. Garantias previstas para os empregados da empresa contratante, como, alimentação, transporte, atendimentos médicos, treinamento e medidas de proteção à saúde e segurança no trabalho;

II. Caso a empresa contratante e terceirizada assim estabeleçam, o empregado terá direito a salário equivalente ao que é pago aos empregados da contratante.

Por fim, o novo texto prevê que o empregado demitido pela empresa contratante não poderá prestar serviços para esta na qualidade de terceirizado, pelo período de 18 meses após o término do seu contrato de trabalho.

Considerações finais:

Apesar de sancionada pelo Presidente da República, considerando que a reforma trouxe grandes e relevantes mudanças à relação de emprego, bem como em razão do protecionismo da Justiça do Trabalho, acreditamos que o texto será objeto de discussão nos Tribunais Superiores, vez que órgãos como o Ministério Público do Trabalho já sinalizaram interesse na propositura de Ações de Inconstitucionalidade.

Dessa forma, aconselhamos a adoção de cautela e auxílio de profissionais da área antes da implementação de qualquer medida, ante a instabilidade político-jurídica atual.

Ficamos à disposição para esclarecimentos adicionais.

Atenciosamente,
Castro, Barros, Sobral, Gomes Advogados